阿里騰訊們要對(duì)HR動(dòng)手了

毫無(wú)疑問(wèn)，“數(shù)字化”這個(gè)年代熱詞帶來(lái)的商業(yè)環(huán)境改動(dòng)，讓企業(yè)面臨極大的不確定性。2020年以來(lái)，黑天鵝和灰犀牛事情頻發(fā)，咱們一次次地“見(jiàn)證前史”，不確定性抵達(dá)了前所未有的頂峰。

當(dāng)外部因素難以把握，企業(yè)天然開(kāi)端尋求內(nèi)部改造。微觀上，安排轉(zhuǎn)型現(xiàn)已是大勢(shì)所趨；微觀上，各大職能體系也都在閱歷改造。其中，人力資源作為決定安排才能的重要職能，更是閱歷了疾風(fēng)驟雨的洗禮。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮下，諸多大廠現(xiàn)已對(duì)HR提出了全新要求。

一、數(shù)字化——向HR專業(yè)滲透

國(guó)家十四五規(guī)劃和2035年綱要的第五篇，專門(mén)談到“加快數(shù)字化發(fā)展，建造數(shù)字中國(guó)”問(wèn)題。簡(jiǎn)略計(jì)算，“數(shù)字化”在《規(guī)劃》全文呈現(xiàn)25次，“智能”呈現(xiàn)35次，“智慧”呈現(xiàn)22次，“大數(shù)據(jù)”呈現(xiàn)10次。

依據(jù)百度搜索指數(shù)的歸納計(jì)算，自2016年起，數(shù)字化熱度一直持續(xù)上升，2020年呈現(xiàn)顯著的拐點(diǎn)，以更快的速度上升。

圖1：數(shù)字化熱度

這些信號(hào)都充分說(shuō)明了數(shù)字化年代現(xiàn)已來(lái)臨。有人認(rèn)為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是事務(wù)流程數(shù)據(jù)化，這沒(méi)錯(cuò)，但并不完好。人才同樣也需求數(shù)字化，只要這樣才干完結(jié)事務(wù)流、資金流和人才流三流一體在線，完結(jié)數(shù)字辦理。

先不提人力資源數(shù)字化，看看更根底的人力資源數(shù)據(jù)化。人力資源數(shù)據(jù)化并不是未來(lái)，而是現(xiàn)已發(fā)生的趨勢(shì)，許多企業(yè)現(xiàn)已開(kāi)端實(shí)踐了。依據(jù)2020-2021兩年發(fā)布的年度《中國(guó)企業(yè)人力資源效能研報(bào)》，2021年有50.1%的被調(diào)研企業(yè)重視數(shù)據(jù)化人力資源，并設(shè)有擔(dān)任此項(xiàng)工作的專職職工或團(tuán)隊(duì)，用以沉積人力資源數(shù)據(jù)。對(duì)比2020年，該比例上升了5個(gè)百分點(diǎn)。

圖2：企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)化人力資源的重視及使用情況

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮下，以互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融為代表的大廠們站在了浪尖，騰訊、百度、滴滴、綠城等企業(yè)紛繁行動(dòng)。讓咱們來(lái)看看，他們對(duì)HR提出了哪些新的要求呢？

經(jīng)過(guò)對(duì)許多招聘信息的查閱、整理、剖析，咱們發(fā)現(xiàn)了一些在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮中HR責(zé)任的改變，這種改變主要有兩類(lèi)：

一類(lèi)是在HR現(xiàn)有崗位責(zé)任的根底上增添了數(shù)據(jù)剖析的責(zé)任，或是把這種責(zé)任擴(kuò)大設(shè)置獨(dú)立的崗位，這種改變是“小晉級(jí)”，由于HR的工作邏輯沒(méi)有實(shí)質(zhì)的改變；還有一類(lèi)是在HR部分中設(shè)置了專門(mén)承接數(shù)字化轉(zhuǎn)型的崗位，這種改變是“大改造”。

如果說(shuō)小晉級(jí)是把原來(lái)的人力資源相關(guān)信息變成數(shù)據(jù)并進(jìn)行剖析判別，那么大改造便是把這些數(shù)據(jù)變成人才流，并與資金流、事務(wù)流結(jié)合在一起線上化，從而真正完結(jié)數(shù)字化辦理，說(shuō)白了，小晉級(jí)是大改造的條件。 

二、穩(wěn)健改造——HR的小晉級(jí)

現(xiàn)在，大廠的人力資源職能架構(gòu)大多會(huì)選用“三支柱模型”，即專家中心（COE）、共享服務(wù)中心（SSC）和事務(wù)同伴（BP）。在責(zé)任上，COE傾向規(guī)矩制定和歸納賦能，SSC傾向流程管控及運(yùn)營(yíng)，BP傾向政策落地。

大廠們的小晉級(jí)一般從SSC開(kāi)端，對(duì)比傳統(tǒng)HRSSC的責(zé)任，從看數(shù)據(jù)和查數(shù)據(jù)，開(kāi)端向剖析數(shù)據(jù)和辦理數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變。

比方，騰訊HRSSC專員的責(zé)任有“SSC運(yùn)營(yíng)支撐和相關(guān)方案跟進(jìn)，有較強(qiáng)的HR數(shù)據(jù)剖析才能，并辦理職工根底數(shù)據(jù)�！�

有些大廠會(huì)將這種數(shù)據(jù)剖析的責(zé)任擴(kuò)大，構(gòu)成獨(dú)自的崗位，一般叫做“HR數(shù)據(jù)剖析”。 

設(shè)置類(lèi)似崗位的企業(yè)許多，比較聞名的，如綠城、滴滴、網(wǎng)易、中金、三一重工、商湯集團(tuán)、58同城等，企業(yè)類(lèi)型涉及了互聯(lián)網(wǎng)、AI這種科技前沿職業(yè)，金融職業(yè)，甚至傳統(tǒng)制作職業(yè)。這些來(lái)自不同職業(yè)的大廠現(xiàn)已行動(dòng)起來(lái)了，經(jīng)過(guò)小晉級(jí)的方法調(diào)整，以習(xí)慣數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求，這是一種進(jìn)步。而且，他們中的大部分選取了人力資源部分里天然靠近數(shù)據(jù)的HRSSC邁出這要害的第一步，無(wú)疑是一種相對(duì)簡(jiǎn)略但有效的挑選。

總結(jié)下來(lái)，這類(lèi)崗位的責(zé)任主要有：

• 數(shù)據(jù)整合——數(shù)據(jù)整理、提取、清洗；

• 目標(biāo)樹(shù)立——依據(jù)事務(wù)特點(diǎn)樹(shù)立目標(biāo)體系；

• 數(shù)據(jù)剖析——剖析數(shù)據(jù)，構(gòu)成報(bào)表或在線數(shù)據(jù)儀表盤(pán)（可參考人力資源效能儀表盤(pán)HED）。

對(duì)比傳統(tǒng)的HR責(zé)任，這種進(jìn)步現(xiàn)已非常顯著了。真的做到這一步，HR再享受5年的“專業(yè)改造盈利”不成問(wèn)題。“盈利”反映在什么地方？無(wú)非便是HR們的身價(jià)（錢(qián)）和地位（權(quán)）嘛。

三、底層重塑——HR的大改造

如果說(shuō)，上述的調(diào)整思路還是在人力資源傳統(tǒng)邏輯上進(jìn)行的。那么，關(guān)于本就數(shù)據(jù)化程度極高的互聯(lián)網(wǎng)大廠來(lái)說(shuō)，這種小晉級(jí)就顯得有點(diǎn)不夠“大膽”了，他們尋求的是一種“大改造”。

依據(jù)咱們以往的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，大多是由IT部分、事務(wù)部分或戰(zhàn)略部分牽頭，人力資源部分往往都是以相對(duì)被迫的形象呈現(xiàn)，甚至有時(shí)還被詬病為“拖后腿”。但現(xiàn)在，越來(lái)越多的人力資源部分親自參與其中。值得一提的是，有的大廠的數(shù)字化轉(zhuǎn)型甚至是由人力資源部分作為主力之一來(lái)牽頭的。

關(guān)于這種企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往會(huì)設(shè)置人力資源信息化（數(shù)字化）相關(guān)崗位。比方互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)騰訊和百度。

除了騰訊、百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)大廠，伊利、吉利、長(zhǎng)城汽車(chē)、京東方、中建國(guó)投、富士康等大型傳統(tǒng)企業(yè)也同樣設(shè)置了類(lèi)似的崗位。關(guān)于這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，事務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)已進(jìn)行了一段時(shí)刻，現(xiàn)在，數(shù)字化轉(zhuǎn)型好像滲透到了人力資源范疇。從“事務(wù)”到“辦理”的數(shù)字化，契合一般的數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)則。這類(lèi)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程，好像也讓他們和競(jìng)對(duì)之間越來(lái)越拉開(kāi)了若干個(gè)身位的距離。其實(shí)，咱們想說(shuō)——沒(méi)有傳統(tǒng)的企業(yè)，只要傳統(tǒng)的思維。

這些崗位責(zé)任來(lái)自于不同的職業(yè)，但總結(jié)下來(lái)，有這幾條主要責(zé)任：

• 系統(tǒng)樹(shù)立——根據(jù)公司戰(zhàn)略和事務(wù)樹(shù)立HR信息系統(tǒng)；

• 數(shù)據(jù)模型——樹(shù)立人力資源數(shù)據(jù)剖析模型，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)及數(shù)據(jù)渠道，對(duì)人力資源、事務(wù)目標(biāo)進(jìn)行計(jì)算；

• 決策支撐——多角度剖析安排、人力數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改善定見(jiàn)。

咱們還留意到，有些企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)是自己樹(shù)立的。他們組成團(tuán)隊(duì)，依據(jù)本身事務(wù)特點(diǎn)構(gòu)成獨(dú)有的數(shù)據(jù)生態(tài)、目標(biāo)體系、剖析手法和干預(yù)方法。這種“自力更生”的方法滿意本地化的需求，有更好的落地性。

還有一些企業(yè)會(huì)挑選借助專業(yè)安排的力量，企業(yè)經(jīng)過(guò)一兩個(gè)接口崗位與專業(yè)安排對(duì)接，完結(jié)轉(zhuǎn)型。要么是引入專注于人力資源數(shù)據(jù)化的咨詢安排；要么是引入SaaS或PaaS一站式解決方案；要么是雙線并舉，讓數(shù)據(jù)化成為數(shù)字化的基建，讓數(shù)字化成為數(shù)據(jù)化的依托。其實(shí)，企業(yè)“借助外腦”來(lái)完結(jié)人力資源數(shù)字化的破局，往往更加高效。

不管選用哪種方法，對(duì)HR都提出了更多、更高的要求，他們需求對(duì)人力資源專業(yè)有全新了解，還要能將這種了解轉(zhuǎn)化為一種新的工作形式。身處于“大改造”環(huán)境中的HR，玩的是心跳，要么是駕馭趨勢(shì)，一飛沖天，要么是被趨勢(shì)扔掉，終黯然離場(chǎng)。

四、數(shù)據(jù)戰(zhàn)士——HR新任職要求

HR的這些新責(zé)任和新崗位對(duì)HR來(lái)說(shuō)既是機(jī)會(huì)又是應(yīng)戰(zhàn)，傳統(tǒng)HR的任職要求現(xiàn)已不能滿意這些新的崗位和責(zé)任了，顯著的改變是要求HR具有數(shù)據(jù)才能。咱們來(lái)看看大廠們對(duì)HR的數(shù)據(jù)才能都提出了哪些要求：

• 阿里——杰出的邏輯思維和數(shù)據(jù)剖析才能，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)化辦理有清晰思路和認(rèn)知；

• 騰訊——具有事務(wù)流程建造和優(yōu)化經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)事務(wù)抽象才能，數(shù)據(jù)建模才能及數(shù)據(jù)剖析才能；

• 滴滴——思維敏捷，有敏銳的事務(wù)洞察才能，較強(qiáng)的信息收集才能，對(duì)數(shù)據(jù)、事務(wù)和安排敏感，可以獨(dú)立對(duì)高復(fù)雜度的事務(wù)問(wèn)題進(jìn)行研究剖析，給出有深度的判別和可落地的解決方案；

• 美團(tuán)——具有現(xiàn)狀調(diào)研、數(shù)據(jù)剖析和報(bào)告解讀的才能；

• 58同城——具有杰出的事務(wù)思維，可以完結(jié)HR辦理和數(shù)據(jù)需求的杰出結(jié)合；

• 網(wǎng)易——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，事務(wù)導(dǎo)向，具有杰出的溝通才能和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；

• 中建國(guó)投——較強(qiáng)的剖析嫩李和解決問(wèn)題的才能，邏輯清晰、擅長(zhǎng)數(shù)據(jù)剖析與需求整理；

• 安踏——對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型相關(guān)范疇有滿足認(rèn)知洞察才能，并能前瞻性地了解技能發(fā)展趨勢(shì)和使用場(chǎng)景。

總的來(lái)看，大廠們HR的數(shù)據(jù)才能要求中，數(shù)據(jù)整合、剖析、構(gòu)成報(bào)告是相對(duì)初級(jí)的要求；樹(shù)立信息化系統(tǒng)，構(gòu)成數(shù)據(jù)生態(tài)并輔導(dǎo)事務(wù)是相對(duì)高檔的要求。

這種任職要求的提高不僅僅體現(xiàn)在數(shù)據(jù)才能上，也體現(xiàn)在對(duì)專業(yè)布景的要求上，從大廠的招聘信息上可以看到，HR崗位現(xiàn)已開(kāi)端招計(jì)算學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化等非人力資源專業(yè)的人才。從工作經(jīng)驗(yàn)的要求來(lái)看，人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)也僅僅是個(gè)初級(jí)的要求，樹(shù)立HR信息渠道，商業(yè)形式剖析，企業(yè)數(shù)據(jù)洞察，咨詢公司布景等相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)也成了某些大廠的高階要求。更有甚者，需求HR懂區(qū)塊鏈技能和相應(yīng)的開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)于工作軟件的要求也顯著增多，傳統(tǒng)的HR一般只需求會(huì)使用Office和公司OA系統(tǒng)即可，從大廠對(duì)這些崗位的招聘信息中可以清晰看到，Hive、SQL、SPSS、Python、R、Tableau等專業(yè)性較強(qiáng)的數(shù)據(jù)剖析處理工具也成了HR們所要掌握的。

HR們留意了，需求警惕跨界打劫！

五、HR該如何提高？

數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，面對(duì)這些新崗位、新要求，HR們要怎么提高自己才干立于潮頭持續(xù)向前，而不是被大浪拍在沙灘上呢？

再次強(qiáng)調(diào)，數(shù)據(jù)化是數(shù)字化的基建。想要跟上數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮，首先完結(jié)人力資源專業(yè)的數(shù)據(jù)化。

人力資源的數(shù)據(jù)化需求三個(gè)根底，IBR。咱們舉一個(gè)簡(jiǎn)略的比如（如圖3）：

圖3：IBR模型

這個(gè)模型是人力資源經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈中上下流目標(biāo)關(guān)系的縮影。舉例來(lái)說(shuō)，X是安排結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)度，而Y是人力資源效能，明顯，安排結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)關(guān)于人效有影響。要樹(shù)立這個(gè)模型，咱們需求知道三類(lèi)信息：

一是目標(biāo)算法（Indicator），即找到量化安排結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)度（X）、人力資源效能（Y）的目標(biāo)。這讓人力資源專業(yè)從“語(yǔ)文題”變成“數(shù)學(xué)題”。這個(gè)方向上考驗(yàn)的既是設(shè)計(jì)者的數(shù)據(jù)思維（Data Mind），也是設(shè)計(jì)者關(guān)于人力資源專業(yè)的了解�，F(xiàn)在談人力資源目標(biāo)的安排不少，但說(shuō)實(shí)話，目標(biāo)有沒(méi)有才華，是不是油膩，明眼人一眼就能看出來(lái)。

舉例來(lái)說(shuō)，咱們經(jīng)過(guò)“扁平化指數(shù)”來(lái)衡量安排結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)度，這個(gè)目標(biāo)遭到辦理幅寬和辦理層級(jí)的影響，辦理幅寬越大，辦理層級(jí)越少，扁平化指數(shù)越大。

二是目標(biāo)基線（Baseline），即回答X和Y的目標(biāo)多少算高，多少算低？這讓人力資源專業(yè)成為可以敏捷自檢和反映企業(yè)問(wèn)題的雷達(dá)。

持續(xù)前面的比如，咱們給出的Baseline是：扁平化指數(shù)低于1便是有安排冗余，激勵(lì)實(shí)在指數(shù)低于5%便是假刀假槍。咱們?yōu)橐粋�(gè)企業(yè)進(jìn)行安排與人力資源量化盤(pán)點(diǎn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們的職能部分扁平化指數(shù)只要0.3，我開(kāi)玩笑——你們這現(xiàn)已不是金字塔大了還是小了，你們這直接便是埃菲爾鐵塔嘛。

三是專業(yè)規(guī)則（Rule），即回答X對(duì)Y的影響力a應(yīng)該是多少？咱們經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)安排來(lái)提高人效究竟靠不靠譜？這能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)提高人效的佳路徑。

毫無(wú)疑問(wèn)，跟著數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程的深入，人力資源辦理一定會(huì)發(fā)生顛覆性的改變。大廠們“春江水暖鴨先知”，現(xiàn)已對(duì)自己的HR提出了全新的要求。留給人力資源專業(yè)的時(shí)刻不多，趕快上車(chē)吧。